En la unión está la fuerza                                                                                                                                                                         13/01/2021

DICIEMBRE 2020

Legislación

 

SISTEMA RED. IDENTIFIQUE A LOS AFECTADOS

 

Comunicaciones. Hasta el 31 de enero de 2021, sus trabajadores tienen derecho a situarse en reducción de jornada –comunicándolo con 24 horas de antelación– si por el Covid-19 deben cuidar al cónyuge, a la pareja de hecho o a familiares. Apunte. Como en dichas situaciones los trabajadores no se ven perjudicados en materia de cotización (su empresa cotiza según el salario abonado, pero la Seguridad Social incrementa las cotizaciones hasta el 100% que hubiera correspondido con la jornada sin reducir), debe efectuar una comunicación por Sistema RED:

 

• Dentro de la ficha del trabajador, en el campo “Tipo de reducción de jornada”, deberá marcar la clave “09”.

• Si la reducción es del 100% (hasta el 31 de enero esta medida es posible), la clave a consignar es “10”.

 

Identifique en Sistema RED a quienes se acojan a la reducción de jornada por el Covid-19.

 

 

 

 

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. Planes de igualdad: novedades

 

En enero de 2021 entran en vigor algunos cambios que afectan a la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad. ¿Sabe si su empresa está obligada a elaborar dicho plan? ¿Qué novedades debe conocer?

 

Empresas obligadas

En 2020. Si su empresa tiene más de 150 trabajadores, ya está obligada a elaborar y a aplicar un plan de igualdad. También está obligada si lo establece su convenio, o si ha recibido una sanción por discriminación por razón de sexo y la Inspección sustituye dicha sanción por la obligación de implantar el plan. Apunte. En los próximos años, las empresas de 50 o más trabajadores también van a tener la obligación de elaborar el plan:

 

• Si tienen entre 101 y 150 trabajadores, deberán disponer del plan a partir del 7 de marzo de 2021.

• Si tienen entre 50 y 100 trabajadores, deberán tenerlo a partir del 7 de marzo de 2022.

 

Cómputo de la plantilla

Cálculos. En este sentido, una nueva norma que entra en vigor en enero de 2021 ha establecido cómo se realiza el cómputo de trabajadores a efectos de quedar obligado:

 

• Cuente su plantilla total, incluyendo contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, temporales y contratos con ETT (en todos los casos cuente una persona si el contrato está vigente en la fecha de cómputo, con independencia de las horas contratadas o de su antigüedad).

• Compute también los temporales extinguidos que hayan estado vigentes en los seis meses anteriores. Apunte. Para ello, sume los días trabajados por el colectivo y divídalos entre 100. El resultado sin decimales (tome el número entero) son las personas a computar (con el tope del número de temporales tenidos en cuenta).

• El cómputo debe efectuarse, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año. ¡Atención! Una vez alcance el umbral, la obligación de realizar el plan se mantendrá aun cuando el número de personas se vea reducido.

 

Ejemplo. Su empresa tiene 90 indefinidos a jornada completa, 25 indefinidos a media jornada, diez contratos eventuales, seis contratos de obra, tres en prácticas y cinco becarios. Apunte. Si en los últimos seis meses tuvo 18 temporales que trabajaron un total de 3.240 días, está obligado a disponer de un plan de igualdad, ya que su plantilla es de 152 trabajadores. A estos efectos, los cinco becarios no cuentan porque no son trabajadores; de los temporales que ya no trabajan, debe computar a los 18 (3.240 días / 100 es superior a 18).

 

Pasos a seguir

Negociaciones. Su empresa tiene tres meses, desde que alcance los 151 trabajadores (101 a partir de marzo de 2021), para iniciar la negociación del plan de igualdad. A estos efectos:

 

• Deberá negociar con los representantes de los trabajadores. Apunte. Si no tiene representantes, se deberá crear una comisión negociadora (de un máximo de seis miembros por cada parte) constituida por representantes de su empresa y por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos.

• El plan debe incluir la realización de una auditoría retributiva para comprobar si en su empresa se cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. ¡Atención! También debe establecer un calendario de actuaciones para llevar un seguimiento y evaluación de las medidas del plan.

 

Cuatro años. A partir de ahí, el período de vigencia del plan se determinará por los negociadores, con un tope máximo de cuatro años.

Para el cómputo de trabajadores, cuente los temporales con contrato ya extinguido que en los seis meses anteriores hayan trabajado para usted. Para ello, divida los días totales trabajados entre 100.

 

Documentos relacionados

Ver Información adicional sobre igualdad y no discriminación (PDF).

 

 

 

 

Revisión del grado de discapacidad

 

Una duda que se le plantea a muchas personas que reciben su resolución es cómo solicitar la revisión del grado de discapacidad porque no están conformes con el dictado por la comunidad autónoma correspondiente. Existe la posibilidad de recurrir dicha resolución y vamos a ver cómo hay que hacerlo.

 

Procedimiento para revisión grado discapacidad

El procedimiento de revisión debemos iniciarlo mediante una reclamación previa a la vía judicial laboral ante el órgano que dictó la resolución.

 

La reclamación previa que presentemos deberá estar perfectamente fundamentada, y deberemos aportar las pruebas que creamos oportunas, para demostrar que el órgano que decidió sobre nuestro grado de discapacidad ha cometido un error en la apreciación de las lesiones o patologías.

 

La reclamación previa consiste en un escrito que, aunque no necesariamente deba realizarlo un profesional especializado en temas sobre discapacidad, si es conveniente que sea quien lo tramite para fundamentar adecuadamente dicha reclamación de revisión de la denegación del grado de discapacidad y configurar la posibilidad de acudir a la vía judicial, siempre que venga nuevamente denegada la contestación a dicha reclamación previa.

 

Tramitación de la reclamación previa

Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo común aplicable.

 

En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente.

 

¿A quién se dirige la reclamación previa?

La reclamación deberá dirigirse al jefe administrativo o al director del establecimiento u Organismo correspondiente.

La reclamación previa deberá interponerse, ante el órgano que dictó la resolución, en el plazo de treinta días desde la notificación de la misma, si es expresa, o desde la fecha en que, conforme a la normativa reguladora del procedimiento de que se trate, deba entenderse producido el silencio administrativo.

 

Si la resolución, expresa o presunta, hubiera sido dictada por una entidad colaboradora, la reclamación previa se interpondrá, en el mismo plazo, ante el órgano correspondiente de la Entidad gestora o Servicio común cuando resulte competente….

 

En el caso de que la Comunidad Autónoma, dicte resolución desestimatoria de la reclamación previa, únicamente, queda la posibilidad de reclamar, en el plazo de 30 días, ante los Juzgados.

 

 

Por Gabinete de prensa de AGEVALCEE realizado por Agenciamanía.

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