En la unión está la fuerza                                                                                                                                                                      10/01/2019

DICIEMBRE 2018

Legislación

 

TRIBUTACIÓN DE DIETAS Y GASTOS DE DESPLAZAMIENTO

 

Consideramos importante recordarle que los gastos de locomoción y gastos de manutención, no tributarán en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas del trabajador que las perciba, siempre que se pueda justificar la realidad y necesidad del desplazamiento.

 

Las dietas y asignaciones por gastos de viaje, como cualquier contraprestación pagada por la empresa, constituyen, a priori, rentas del trabajo. No obstante, cuando pretenden compensar los gastos que se producen por motivos laborales, se exceptúan de tributación, en las cuantías y condiciones reglamentariamente establecidas. Si no se cumplen los requisitos reglamentarios o se exceden de las cuantías máximas, se someten al IRPF como rendimientos de trabajo, al igual que deberá cotizarse a la seguridad social dicho exceso.

 

Se consideran exentos de tributación, siempre que se justifique el desplazamiento.

Los gastos de locomoción:

• Cuando el empleado utilice medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.

• En otro caso, 0,19 euros por kilómetro realizado en vehículo propio, se añadirán los gastos de autopista y aparcamiento que se justifiquen.

Los gastos de manutención y estancia:

• Cuando se haya pernoctado (en municipio distinto), 53,34 euros si el desplazamiento es dentro del territorio nacional, o 91,35 si el desplazamiento es al extranjero.

• Cuando no se haya pernoctado, estarán exentas las asignaciones que no excedan de 26,67 euros si el desplazamiento es dentro del territorio español, o 48,08 euros si el desplazamiento es al extranjero.

• Por gastos de estancia en hoteles/hostales, el importe que se justifique con la factura correspondiente.

El régimen de dieta exonerada de gravamen se aplica exclusivamente en los casos de relación de dependencia entre el pagador del rendimiento y el perceptor del mismo.

 

En los contratos por obra o servicio determinado las dietas que se abonan a los trabajadores no están exentas, ya que su centro de trabajo es aquel en el que se desarrolla la obra y se considera que no se produce desplazamiento. Tampoco se podrá costear, por este concepto, los movimientos desde el domicilio particular del trabajador hasta el centro de trabajo y viceversa.

 

Así mismo, en el caso de permanecer desplazados en un mismo destino durante más de 9 meses, todas las dietas percibidas en concepto de manutención y estancia pasarán a sumarse a las retribuciones obtenidas, por lo que se deberá tributar también por ellas.

 

 

BONIFICACIONES EN EL IBI

 

Compruebe en las ordenanzas fiscales de su municipio si tiene derecho a alguna bonificación en el Impuesto sobre Bienes Inmuebles...

 

Bonificaciones. Si usted o su empresa son propietarios de algún inmueble, revise las ordenanzas fiscales de su municipio y verifique si puede disfrutar de alguna bonificación en el Impuesto sobre Bienes Inmuebles (IBI). ¡Atención!  Tenga en cuenta que estas bonificaciones deben solicitarse expresamente. Vea algunas de ellas...

 

Obligatorias. Existen bonificaciones “obligatorias” (es decir, que todos los ayuntamientos deben aplicar). Por ejemplo:

• Promoción. Si usted es promotor, antes de iniciar una construcción, puede solicitar una bonificación de entre el 50% y el 90% durante el plazo que duren las obras (plazo que no podrá exceder de tres años).

• Protección oficial. Si es propietario de una vivienda de protección oficial, puede solicitar una bonificación del 50% durante los tres años siguientes a su calificación como tal. Apunte. La ley permite al Ayuntamiento ampliar el plazo de bonificación y reducir el porcentaje (revise qué dicen las ordenanzas al respecto).

 

Potestativas. Asimismo, los ayuntamientos pueden establecer otras bonificaciones, en este caso potestativas . Apunte.  Verifique si su ayuntamiento ha establecido alguna de ellas. Por ejemplo:

• Familia numerosa. Si forma parte de una familia numerosa, compruebe si su municipio ha establecido bonificaciones para su vivienda. Apunte.  La bonificación puede ser de hasta el 90%.

• Energía solar. Si su edificio dispone de sistemas para el aprovechamiento térmico o eléctrico de la energía solar, compruebe si el Ayuntamiento ha establecido alguna bonificación (en este caso el incentivo puede ser de hasta el 50%).

 

Antes de fin de año. En las bonificaciones potestativas, es el Ayuntamiento el que fija las condiciones y el plazo de solicitud. ¡Atención! Para que la bonificación sea aplicable a partir del año siguiente, muchos municipios exigen que la solicitud se presente como muy tarde el 31 de diciembre del año anterior. Si éste es su caso, presente su solicitud antes de que finalice el año.

 

Muchos ayuntamientos exigen que ciertas bonificaciones se soliciten antes de fin de año. Actúe antes del 31 de diciembre y no deje que se le pase el plazo.

 

 

PLANES DE IGUALDAD EN MI EMPRESA: ¿QUÉ SON? ¿ESTOY OBLIGADO?

 

Aunque entró en vigor hace ya más de diez años, como consecuencia de la trasposición a la normativa estatal de la Directiva 2002/73 CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 septiembre de 2002 (que modificó la Directiva 76/207 CEE del Consejo, para la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y la promoción, así como en las condiciones trabajo, muy pocas son las empresas que conocen el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y las obligaciones impuestas a las mismas en virtud de lo contenido en dicho texto legal y en la normativa que lo ha ido desarrollando desde entonces. Es por ello que en este post queremos realizar un análisis de las obligaciones que se contienen en esta norma, los contenidos de los planes de igualdad y de las consecuencias del incumplimiento en esta materia.

 

La obligación de tener en la empresa planes de igualdad

Para ello, debemos comenzar por indicar que en el artículo 45 del anteriormente indicado texto legal, se establece que las empresas están obligadas a negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, con la finalidad de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

 

Esta obligación legal, se concreta para aquellas empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, en la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad que se define en el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

 

Esta obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad se extiende a aquellas empresas en la que sea de aplicación un convenio colectivo que haya establecido su obligatoriedad para las empresas afectadas por éste, así como para las que hayan acordado con la autoridad laboral dentro de un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, siendo voluntario para el resto de empresas.

 

Cómo elaborar los planes de igualdad

Para la realización del plan de igualdad es necesario, en primer lugar, realizar un diagnóstico emitiendo un informe en el que se describa la situación de las mujeres y los hombres dentro de la empresa en relación a la contratación, la formación, la promoción, el salario y otras condiciones laborales, y se indique cuáles son los aspectos que deben mejorarse, con el fin de corregir las posibles desigualdades que existan en la empresa. Entre las cuestiones más comunes que se recomienda se incluyan en dicho diagnóstico son:

• Explicar la distribución de mujeres y hombres en la empresa, identificando las diferencias y sus posibles motivos.

• Indicar la participación de mujeres y hombres en la selección y contratación, la formación o los ascensos y cómo se distribuyen los salarios por sexo y categorías o niveles profesionales.

• Identificar los criterios que la empresa aplica en contratación, formación ascensos, y asignación de complementos salariales o categorías profesionales.

• Enumerar las medidas de la empresa para facilitar la conciliación de la vida familiar, laboral y personal y si mujeres y hombres se acogen a ellas por igual, incluidos los permisos de reducción de jornada o excedencia voluntaria para la atención de menores u otras personas dependientes.

• Definir la forma en que se abordan las situaciones que pudieran producirse de acoso sexual y por razón de sexo, así como los aspectos relativos a la salud de las mujeres en el ámbito laboral.

• Obtener la opinión de la plantilla de trabajadores sobre la igualdad en la empresa, así como las necesidades y sugerencias que puedan servir de referencia para la negociación del plan de igualdad.

 

Una vez realizado dicho diagnóstico, se acordará conjuntamente con los representantes legales de los trabajadores, un plan de acción donde se recojan las medidas a poner en marcha para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa, indicando las personas responsables de su ejecución, el calendario de aplicación de las medidas concretas, los recursos que se destinarán a ellas y la forma de recoger y evaluar los resultados. Además, se fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, y el establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación.

 

Es importante destacar que este plan de igualdad deberá contemplar las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, mediante la promoción de condiciones de trabajo que lo eviten, así como a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

 

Consecuencias del incumplimiento de los planes de igualdad

Para finalizar, a modo de advertencia y como muestra de la gran importancia que debe reconocerse tanto a la elaboración y aplicación del plan de igualdad en aquellas empresas obligadas legalmente a ello, como al resto de las obligaciones contenidas en la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, indicar que el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece en el apartado 13 de su artículo 7, que se considerará infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, pudiendo ser objeto de sanción con imposición de multa de entre 626 y 6.250 euros.

 

Asimismo, en el apartado 17 de su artículo 8, se establece que se considerará infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley, pudiendo ser objeto de sanción con imposición de multa de entre 6.251 y 187.515 euros, además de ser posible la imposición de otras sanciones accesorias como pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.

 

Por Gabinete de prensa de AGEVALCEE realizado por Agenciamanía.

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