En la unión está la fuerza                                                                                                                                                                       06/05/2016

ABRIL 2016

Legislación

¿A QUIÉN Y A CUÁNTOS PUEDE DESPEDIR?

 

Las ventas de una empresa están bajando, por lo que necesita despedir a varios trabajadores. ¿A quiénes y a cuántos deberá elegir?¿Qué criterios deberá seguir para elegir a los afectados?

 

Causas. La empresa acredita causas económicas, ya que durante tres trimestres seguidos el nivel de ventas de cada trimestre es inferior al del mismo trimestre del año anterior. Apunte. Si tiene 15 empleados y necesita despedir a varios ¿a qué empleados y a cuántos podrá despedir?

 

Elección de los afectados

Libertad… Con la reforma laboral se Intentó “objetivar” el despido por causas económicas. Se pretendía que, una vez acreditadas las causas económicas, el despido quedaba justificado sin necesidad de demostrar nada más (ni siquiera la proporcionalidad de la medida). ¡Atención! Por tanto, aparentemente, la empresa tiene libertad para decidir tanto el número de afectados por el despido como quiénes serán los elegidos.

 

…pero justificada. No obstante, esta afirmación ha sido matizada por los tribunales. Apunte. Es cierto que la empresa no deberá justificar los criterios que le llevan a elegir a los afectados, pero sí deberá respetar las siguientes premisas:

• Las causas objetivas alegadas deben estar vinculadas con el puesto de trabajo en el que se comunica el despido. Así pues, si se alegan causas técnicas porque una máquina ha quedado obsoleta, se debe despedir a trabajadores que utilizaban dicha máquina.

• Del mismo modo, el número de elegidos deberá ser proporcional a dichas causas. ¡Atención! Si despidiendo a dos empleados se consigue superar las dificultades, no es razonable que se extingan más contratos.

 

Límites. Eso sí: la elección deberá respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores (en igualdad de condiciones entre un representante y otro empleado, se debe despedir a este último). ¡Atención! También deberá tener en cuenta otras situaciones protegidas (como el despido de una embarazada, que es nulo).

 

En la práctica

Ejemplo 1. Si la empresa acredita unas pérdidas de 45.000 euros al año, es razonable que despida a un empleado cuyo coste salarial se acerque a dicha cifra. ¡Atención! Pero no será razonable que despida a tres o cuatro empleados con ese salario, ya que la causa económica no sería proporcional con la medida adoptada.

Ejemplo 2. Si se alegan causas productivas porque la empresa ha perdido a un cliente, lo razonable es despedir a un número de trabajadores cuyas horas laborables sean equivalentes a las horas facturables que aportaba el cliente.

 

Control judicial

Razonable. La carta de despido no tiene que explicar las razones que llevan a la empresa a elegir a un trabajador y no a otro. Ahora bien, sí que debe explicar las causas que lo justifican. Y sí el asunto acaba en los tribunales:

• La empresa deberá acreditar dichas causas (aportando los balances que justifiquen las pérdidas o la disminución de ingresos).

• Una vez acreditadas las causas económicas, los tribunales no valorarán el motivo por el cual se ha elegido a un afectado y no a otro. ¡Atención! Dicha elección sólo será revisable si se ha producido por causas discriminatorias.

 

La empresa tiene libertad para elegir a los trabajadores despedidos si las causas están vinculadas con su puesto de trabajo. También es libre de decidir el número de afectados aunque deberá ser proporcional a las causas alegadas.

 

 

 

ESE ANTICIPO ES SALARIO EN ESPECIE

 

Uno de sus empleados le ha pedido un anticipo de la paga extra de verano, a devolver en varios meses. ¿sabe que no está obligado a concedérselo?

 

Está pasando. Es frecuente que sus trabajadores le dan anticipos de la nómina o de la parte proporcional de las pagas extras que hayan devengado hasta ese momento. Pues bien:

* Nómina: obligatorio. Usted sólo está obligado a conceder anticipos a cuenta del trabajo realizado en el mes en curso, y siempre que la devolución se produzca en la fecha prevista de abono. Apunte. Por ejemplo: si un empleado tiene un sueldo de 1.500 €, podrá pedir un anticipo de 750 € a mitad de mes, de modo que cuando le abone la nómina sólo deba pagarle los 750 restantes. Si le pide reintegrar los 750 € en varios meses, no estará obligado a darle el anticipo.

* Extra: no obligatorio. Ahora bien, si algún trabajador le pide un anticipo de la parte proporcional de las pagas extras que ya haya devengado, usted no estará obligado a dárselo. Apunte. La ley obliga a conocer anticipos sobre la nómina mensual, pero no sobre las percepciones de vencimiento superior al mes.

 

Préstamo. A efectos fiscales, no hay consecuencias si el anticipo a favor del trabajador (ya sea de la nómina mensual o de las extras) se reintegra en el momento en el que debía cobrarse. ¡Atención! Sin embargo, si se reintegra en un momento posterior (en varios meses), eso ya no será un anticipo, sino un préstamo. Por tanto:

* El préstamo podrá devengar intereses a su favor. Apunte. Si no se devengan intereses, estará abonando a sus empleados una retribución en especie que se valora por la diferencia entre el interés satisfecho por su trabajador (en este caso, compute cero) y el tipo de interés legal vigente (·% en 2016).

* Si hay un salario en especie, deberá realizar un ingreso a cuenta a favor de Hacienda (aplique el tipo de retención del trabajador sobre la valoración). Apunte. La suma de la valoración y del ingreso a cuenta será la retribución en especie que deberá imputarle.

 

Su empresa sólo está obligada a conceder un anticipo de la nómina mensual, y siempre que el reintegro se produzca a final de mes.

 

 

Por Gabinete de prensa de AGEVALCEE realizado por Agenciamanía.

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